Dans un arrêt du 8 janvier 2025, la Cour de cassation a rappelé que l’obligation de prévention des faits de harcèlement pesant sur l’employeur est indépendante de la qualification des faits par le salarié victime des agissements.
Ainsi, alors que pour exclure la responsabilité de l’employeur, la cour d’appel a retenu que le salarié n’avait pas qualifié les faits dénoncés de harcèlement moral, la Cour de cassation rappelle qu’il n’est pas nécessaire que le salarié qualifie expressément les faits de « harcèlement » lors de leur dénonciation pour que l’employeur soit tenu à son obligation de sécurité.
Cette position, conforme au revirement opéré par la Cour de cassation le 19 avril 2023, empêche désormais les employeurs de se retrancher derrière l’absence de qualification des faits de « harcèlement » pour s’exonérer de leur responsabilité.
Dans une décision-cadre du 5 février 2025 , la Défenseure des droits, Claire Hédon, publie un guide de bonnes pratiques et recommandations à destination des employeurs afin de les aider à réagir au mieux en cas de signalement d’actes de harcèlement ou de discrimination.
Ces recommandations visent en particulier à aiguiller les employeurs dans la mise en place de leurs dispositifs de signalement et d’enquête interne.
Ainsi, la Défenseure des droits rappelle les principales étapes à garder en tête :
- mettre en place et faire connaitre les dispositifs d’écoute et de recueil du signalement ;
- réagir et protéger les salariés (prise en compte de l’état de santé des salariés et préservation de la sécurité des victimes présumées) ;
- mettre en place l’enquête interne en respectant les principes de confidentialité et d’impartialité ;
- qualifier les faits et les sanctionner.
La publication de cette décision-cadre vient confirmer l’importance des sujets liés à la préservation de la santé et de la sécurité des salariés. Les entreprises n’ont plus d’autre choix que de se saisir pleinement et activement de ces problématiques.
Un arrêt de la Cour de cassation du 11 mars 2025 vient confirmer que la reconnaissance d’une situation de harcèlement moral n’est pas conditionnée à la dégradation de l’état de santé du salarié.
Dans cette affaire, la demanderesse avait précédemment invoqué devant le conseil des prud’hommes, puis la cour d’appel, différents faits constituant selon elle une situation de harcèlement moral de la part de son ancien employeur :
- Un accroissement excessif de sa charge de travail,
- Des avertissements injustifiés,
- L’impossibilité dans laquelle elle s’était trouvée de prendre des congés durant une année entière.
Les juridictions avaient refusé ce qualificatif, considérant que les faits en question ne suffisaient pas à constituer une dégradation des conditions de travail et n’avaient pas eu pour effet d’altérer son état de santé.
La Cour de cassation précise que ni la dégradation des conditions de travail, ni la dégradation effective de l’état de santé ne sont des conditions exclusives ou indispensablespour qualifier une situation de harcèlement moral. Elle casse par conséquent l’arrêt de la cour d’appel.
https://www.courdecassation.fr/decision/67cfdd6ed22131b78dde9aa0
La judiciarisation s’impose comme voie de recours, et l’accusation de harcèlement devient trop souvent le détonateur ultime d’un conflit qui aurait pu être traité autrement : Communication médiation téléphonique